Bilan de compétences : guide et financement

Faire le point sur son parcours professionnel n’est pas toujours simple lorsqu’on reste seul face à cette question. Le bilan de compétences répond précisément à ce besoin : il s’agit d’un dispositif d’accompagnement encadré par le code du travail, qui permet à un salarié ou à un demandeur d’emploi d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles, ses aptitudes et ses motivations, afin de définir un projet professionnel ou de formation cohérent.

Ce guide détaille ce qu’est un bilan de compétences, qui peut y prétendre, comment il se déroule, sa durée, ses modalités de financement et les critères pour choisir un organisme sérieux.

Qu’est-ce qu’un bilan de compétences ?

Le bilan de compétences est un dispositif défini par le code du travail (articles L6313-4 et R6313-4 à R6313-8) qui permet à toute personne active d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que ses aptitudes et motivations, en vue de définir un projet professionnel ou un projet de formation.

Il se distingue de la VAE (validation des acquis de l’expérience), qui vise une certification, et du simple entretien professionnel en entreprise, à l’objet plus restreint. Le bilan de compétences est conduit par un organisme extérieur habilité, dans un cadre confidentiel : les résultats appartiennent exclusivement au bénéficiaire, qui décide seul de les transmettre à son employeur.

Qui peut bénéficier d’un bilan de compétences ?

Le dispositif s’adresse à un public large. Un salarié du secteur privé peut en bénéficier, en CDI comme en CDD, sous réserve d’une certaine ancienneté lorsque la démarche s’inscrit dans le plan de développement des compétences de l’entreprise. Un agent public, un demandeur d’emploi inscrit à France Travail et un travailleur indépendant y accèdent également, selon des conditions de financement propres à chaque statut.

Les salariés engagent le plus souvent cette démarche à un moment charnière de leur carrière : doute sur son orientation, projet de reconversion, retour après une longue absence, ou simple besoin de faire le point après plusieurs années sur le même poste. Les travailleurs indépendants qui envisagent une bascule de statut consultent souvent en parallèle les règles du portage salarial, une option qui facilite l’accès à certains dispositifs de formation.

Quelles sont les étapes d’un bilan de compétences ?

Le déroulement d’un bilan de compétences suit une structure en trois phases, fixée par le code du travail et respectée par l’ensemble des organismes.

Phase préliminaire

Cette première étape permet de définir et d’analyser la demande du bénéficiaire, de déterminer le format le mieux adapté à sa situation et de confirmer son engagement dans la démarche.

Phase d’investigation

C’est la phase la plus longue. Elle consiste à analyser les motivations et intérêts professionnels et personnels du bénéficiaire, à identifier ses compétences et aptitudes, et à vérifier leur adéquation avec le marché du travail et les évolutions possibles.

Phase de conclusions

Le bilan se termine par la restitution d’un document de synthèse qui recense les résultats détaillés de la phase d’investigation, les éventuelles actions de formation ou de développement des compétences à envisager, et les facteurs clés de réussite du projet professionnel identifié.

Quelle est la durée d’un bilan de compétences ?

Un bilan de compétences représente en moyenne 20 à 24 heures d’accompagnement, réparties en plusieurs rendez-vous individuels sur une période de six à douze semaines. Cette durée inclut les trois phases, les éventuels tests et questionnaires, ainsi que le temps de restitution du document de synthèse. Elle peut légèrement varier d’un organisme à l’autre selon la méthode employée, sans jamais s’éloigner significativement de ce cadre de référence.

Comment engager la démarche pour réaliser un bilan de compétences ?

Deux voies principales existent. Un salarié peut solliciter son employeur, lorsque le bilan s’inscrit dans le plan de développement des compétences de l’entreprise, ou mobiliser son CPF de manière autonome, sans en informer son employeur si la démarche se déroule hors temps de travail. Un demandeur d’emploi ou un indépendant engage la démarche directement auprès de l’organisme choisi, en s’appuyant si besoin sur le conseil en évolution professionnelle (CEP), un dispositif gratuit d’accompagnement à l’orientation.

Dans tous les cas, la première étape consiste à sélectionner un organisme habilité, puis à vérifier les modalités de prise en charge avant la signature de la convention.

Qui finance le bilan de compétences ?

Le financement constitue le point le plus déterminant pour engager la démarche, et plusieurs sources peuvent intervenir selon le statut du bénéficiaire.

Le CPF reste la source la plus mobilisée pour les salariés et les demandeurs d’emploi : il suffit de vérifier que l’organisme retenu est bien référencé sur Mon Compte Formation. Pour les indépendants, c’est l’OPCO dont dépend leur activité qui fixe les règles de prise en charge, des dispositifs qui complètent utilement les formations en management de projet lorsque l’objectif final est une évolution vers l’encadrement.

Comment choisir un organisme de bilan de compétences sérieux ?

Le choix de l’organisme conditionne directement la qualité du bilan. Plusieurs critères méritent d’être vérifiés avant de s’engager :

• La certification Qualiopi, obligatoire pour qu’un organisme puisse être financé par des fonds publics ou mutualisés, y compris le CPF.
• L’expérience du consultant en charge de l’accompagnement, notamment sur des profils ou des secteurs proches de celui du bénéficiaire.
• La méthodologie employée (tests psychométriques, entretiens, mises en situation) et sa cohérence avec les attentes du bénéficiaire.
• Les avis et retours d’anciens bénéficiaires, disponibles sur les plateformes d’évaluation ou directement demandés à l’organisme.
• La clarté du devis et des conditions de prise en charge, avant toute signature de convention.

Pour un service RH qui oriente régulièrement des collaborateurs vers ce dispositif, il est utile de constituer une liste restreinte d’organismes évalués, à l’image de ce qui se pratique pour sélectionner une formation management certifiante ou tout autre prestataire de développement des compétences.

Questions fréquentes